„Was genau soll ich denn besser können?“ Diese Rückfrage ist berechtigt, wenn im Entwicklungsgespräch von „mehr strategischem Denken“ oder „stärkerer Führung“ die Rede ist. Für Produktmanager*innen bleibt dabei oft offen, was im Arbeitsalltag konkret erwartet wird.
In unseren Trainings und in der Arbeit mit PM-Teams erleben wir, wie unterschiedlich diese Erwartungen ausfallen. Wer ein etabliertes Industrieprodukt betreut, steht vor anderen Aufgaben als jemand, der ein neues Softwareprodukt aufbaut. Entsprechend unterschiedlich kann der nächste Entwicklungsschritt aussehen.
Ein Kompetenzmodell macht diese Erwartungen besprechbar: Welche Fähigkeiten braucht jemand für die eigenen Aufgaben? Wie zeigen sie sich in der Praxis? Und wo lohnt es sich, gezielt dazuzulernen?
Unser kostenloses Excel-Modell beschreibt dafür sechs Kompetenzfelder mit 27 Teilkompetenzen und vier Kompetenzstufen. Hier zeigen wir euch den Aufbau und wie ihr die Vorlage für Entwicklungsgespräche und die Weiterbildung in eurem Team nutzen könnt.
Wozu ein Kompetenzmodell im Produktmanagement hilft
„Du solltest strategischer arbeiten“ kann vieles heißen: Marktentwicklungen früher erkennen, eine Produktvision formulieren oder die Roadmap besser mit den Unternehmenszielen verbinden. Jede dieser Aufgaben verlangt andere Fähigkeiten. Ein Kompetenzmodell hilft, genauer zu werden.
Führungskräfte und Personalentwicklung können damit Anforderungen für konkrete Aufgaben festlegen und passende Entwicklungsmaßnahmen vereinbaren. Produktmanager*innen sehen, welche Stärken sie bereits einbringen und woran sie als Nächstes arbeiten können. Auch bei Stellenprofilen und im Onboarding hilft ein gemeinsamer Maßstab.
Dabei muss niemand überall die höchste Stufe erreichen. Entscheidend ist, welche Kompetenzen für die jeweilige Verantwortung gebraucht werden.
Ein hilfreiches Entwicklungsziel beschreibt, was jemand im Arbeitsalltag künftig besser bewältigen soll.
Die sechs Kompetenzfelder im Überblick
Das Modell umfasst fachliche, methodische und zwischenmenschliche Fähigkeiten. Die 27 Teilkompetenzen sind in sechs Felder gegliedert. Für jede Teilkompetenz beschreibt die Vorlage, welches Verhalten auf den vier Stufen zu erwarten ist.
Strategisches Denken und Vision
Marktanalyse, Entwicklung der Produktvision, strategische Ausrichtung und langfristige Planung: Wie gut gelingt es, Marktkenntnisse in eine Richtung für das Produkt und eine passende Roadmap zu übersetzen?
Kundenorientierung und Empathie
Anwenderforschung, die Stimme des Kunden, Optimierung der Benutzererfahrung, Feedback-Integration und Persona-Entwicklung: Wie werden Kundenbedürfnisse verstanden und bei Produktentscheidungen berücksichtigt?
Cross-funktionale Zusammenarbeit
Effektive Kommunikation, Teamführung, Stakeholder-Management und Konfliktlösung: Wie gelingt die Zusammenarbeit mit Menschen, die unterschiedliche Perspektiven und Interessen einbringen?
Umsetzungsfähigkeiten
Projektmanagement, Entwicklungsmethoden, Qualität und Zeitmanagement: Wie werden Vorhaben geplant, mit den beteiligten Teams umgesetzt und im Alltag verlässlich vorangebracht?
Analytisches und datenbasiertes Entscheidungsvermögen
Datenanalyse, Entwicklung von Metriken, A/B-Tests und Problemlösung: Wie werden Daten und Experimente genutzt, um Annahmen zu prüfen und Produktentscheidungen zu begründen?
Moderne Führung, KI & Produkt-Ökonomie
Laterale Führung ohne Weisungsbefugnis, Coaching & Talententwicklung, KI- & Datenkompetenz, Produkt-Ökonomie & Pricing, Entscheiden unter Unsicherheit sowie Nachhaltigkeit & Regulatorik: Wie werden Menschen unterstützt, neue Möglichkeiten genutzt und wirtschaftliche sowie gesellschaftliche Anforderungen berücksichtigt?
Welche Teilkompetenzen ihr besonders gewichtet, hängt von euren Produkten, der Aufgabenverteilung und dem Verantwortungsbereich ab. Prüft deshalb vor der Nutzung, ob die Beschreibungen zu eurem Arbeitsalltag passen. Beispielsweise kann die Teilkompetenz A/B-Tests bei einem digitalen Service anders aussehen als bei einer Industrieanlage.
Vier Kompetenzstufen: vom Einsteiger bis zum Leader / Multiplikator
Die Stufen beschreiben, wie selbstständig jemand arbeitet, welche Komplexität die Person bewältigt und wie weit ihre Wirkung reicht. Auf Stufe 4 kommt besonders hinzu, andere zu befähigen und gute Arbeitsweisen über das eigene Team hinaus zu verankern.
So sieht das am Beispiel Marktanalyse aus, hier verkürzt aus der Vorlage:
| Stufe | Beispiel Marktanalyse |
|---|---|
| Einsteiger (1) | Versteht grundlegende Konzepte der Marktforschung und sammelt Daten aus vorgegebenen Quellen. |
| Fortgeschritten (2) | Analysiert Marktdaten, erkennt Trends und liefert Erkenntnisse für Produktentscheidungen. |
| Experte (3) | Führt umfassende Marktanalysen durch, prognostiziert Marktveränderungen und bringt die Erkenntnisse in die strategische Planung ein. |
| Leader / Multiplikator (4) | Etabliert Marktbeobachtung organisationsweit, befähigt andere in Analysemethoden und prägt mit Szenarien die Unternehmensstrategie. |
Eine Person kann in der Marktanalyse bereits auf Expertenniveau arbeiten und beim Pricing noch Erfahrung sammeln. Das Modell bildet solche Unterschiede je Teilkompetenz ab. Es ordnet Menschen also nicht pauschal einer einzigen Stufe zu.
Auch Berufsjahre oder Jobtitel bestimmen die Einstufung nicht automatisch. Maßgeblich ist, welches Verhalten jemand heute überwiegend zeigt. Stufe 4 beschreibt eine Wirkung über das eigene Team hinaus und ist besonders für Führungsaufgaben im Produktmanagement relevant. Ob sie gebraucht wird, legt ihr für jede Teilkompetenz gesondert fest.
Das Ziel ist ein Kompetenzprofil, das zur Aufgabe passt. Die höchste Stufe in jeder Zeile ist dafür selten nötig.
Soll und Ist einschätzen: mit Beispielen aus dem Arbeitsalltag
Beginnt mit der Soll-Stufe: Welche Ausprägung braucht die Person für ihre Aufgaben? Tragt dafür je Teilkompetenz eine Stufe von 1 bis 4 ein. Die Anforderungen sollten zwischen Führungskraft und PM geklärt sein, bevor ihr den aktuellen Stand bewertet.
Für die Ist-Stufe lest ihr die Verhaltensbeschreibungen und wählt die Stufe, die heute überwiegend gezeigt wird. Hilfreich sind konkrete Beispiele: eine Marktanalyse, eine schwierige Priorisierungsentscheidung oder ein Gespräch, in dem widersprüchliche Erwartungen geklärt wurden.
Ihr könnt die Vorlage für eine Selbst- oder Fremdeinschätzung nutzen. Wenn ihr beide Perspektiven vergleichen möchtet, füllt zunächst zwei getrennte Kopien aus: Die Datei enthält je Teilkompetenz ein Ist-Feld. Besprecht anschließend, auf welche Beobachtungen ihr euch stützt. Unterschiedliche Einschätzungen können auch daher kommen, dass ihr andere Situationen im Blick habt.
Fehlt für eine Teilkompetenz noch ein belastbares Beispiel, haltet das im Gespräch fest. Überlegt gemeinsam, bei welcher Aufgabe sich die Fähigkeit zeigen oder erproben lässt.
Soll-Stufen anhand der tatsächlichen Aufgaben und Verantwortung festlegen.
Für die Ist-Einschätzung konkrete Arbeitsergebnisse und beobachtbares Verhalten heranziehen.
Selbst- und Fremdeinschätzung bei Bedarf in getrennten Kopien vorbereiten und gemeinsam besprechen.
Wenige Entwicklungsziele auswählen und passende Aufgaben, Unterstützung und Weiterbildung vereinbaren.
Einen Folgetermin festlegen und prüfen, ob die Anforderungen weiterhin zur Aufgabe passen.
Die Auswertung nutzen: vom Kompetenzprofil zum Entwicklungsziel
Die Excel-Vorlage berechnet je Teilkompetenz die Differenz Soll minus Ist. Ein Wert von 0 oder darunter bedeutet, dass die eingestufte Kompetenz die Anforderung erfüllt. Eine Differenz von 1 kennzeichnet ein Entwicklungsfeld, ab 2 weist die Ampel auf vorrangigen Entwicklungsbedarf hin.
Die Auswertung fasst die durchschnittlichen Ist- und Soll-Stufen, den durchschnittlichen Gap und den größten Einzel-Gap je Kompetenzfeld zusammen. Diagramme zeigen das Profil und die durchschnittlichen Abstände. Die Entwicklungspriorität je Feld wird aus dem durchschnittlichen Gap abgeleitet; die Schwellenwerte dafür sind anpassbar.
Schaut neben den Durchschnittswerten immer auf die einzelnen Teilkompetenzen. Stärken in einem Bereich können im Mittel einen Entwicklungsbedarf an anderer Stelle ausgleichen. Welche Lücke zuerst angegangen werden sollte, hängt außerdem davon ab, welche Aufgaben gerade anstehen.
Angenommen, bei der Marktanalyse liegt das Ist auf Stufe 1 und das Soll auf Stufe 2. Ein passender nächster Schritt wäre, für ein anstehendes Produktvorhaben selbst eine Marktanalyse zu erarbeiten, daraus Empfehlungen abzuleiten und diese mit einer erfahrenen Person zu besprechen. So wird aus der Einstufung eine konkrete Lernaufgabe.
Das PM-Kompetenzmodell kostenlos herunterladen
Die Excel-Vorlage enthält sechs Kompetenzfelder, 27 Teilkompetenzen und Verhaltensbeschreibungen auf vier Stufen. Mit Eingabefeldern für Soll und Ist, automatischer Gap-Berechnung, Ampel und grafischer Auswertung könnt ihr euer nächstes Entwicklungsgespräch vorbereiten.
Kompetenzmodell kostenlos herunterladenEin Kompetenzmodell im Team einführen
Startet mit einem ersten Durchlauf in einem kleinen Kreis. Geht die Teilkompetenzen gemeinsam durch und prüft die Sprache: Verstehen alle dasselbe darunter? Passen die Beispiele zu euren Produkten? Sind die Soll-Stufen mit den tatsächlichen Aufgaben vereinbar?
Klärt vorab, wofür ihr die Einschätzungen verwendet und wer sie einsehen kann. Wenn das Modell in Personalentscheidungen einfließen soll, gehört auch das offen auf den Tisch. Für ein hilfreiches Entwicklungsgespräch müssen Beteiligte Unsicherheiten und Lernbedarf ansprechen können.
Vereinbart nach der Auswertung wenige konkrete Schritte. Je nach Entwicklungsziel können das eine Schulung, Mentoring, die Mitarbeit an einem Vorhaben oder eine neue Aufgabe mit begleitendem Feedback sein. Legt fest, welche Unterstützung die Person bekommt und wann ihr gemeinsam auf die Fortschritte schaut.
Prüft dabei auch die Arbeitsbedingungen. Wer Marktanalyse lernen soll, braucht Zugang zu Daten, Kontakt zum Markt und Zeit für die Auswertung. Kompetenzentwicklung wird leichter, wenn Führungskräfte diese Möglichkeiten schaffen und die neuen Fähigkeiten im Alltag tatsächlich gefragt sind.
